面試時(shí)面對(duì)HR和部門Leader分別怎么說
1.在招聘面試過程中，用人部門有以下職責(zé):1。向HR提出招聘需求，用人部門根據(jù)年初的人力資源計(jì)劃或方案和業(yè)務(wù)需求提交招聘申請(qǐng)，要求HR在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)啟動(dòng)招聘工作，將所需人員招聘到位。2.業(yè)務(wù)部門在準(zhǔn)備職位說明書和申請(qǐng)招聘時(shí)，要根據(jù)大環(huán)境和公司、部門的實(shí)際需要，重新優(yōu)化擬招聘崗位的職位說明書。你不能用之前的職位描述，尤其是職位描述已經(jīng)很多年沒有更新了，不可能據(jù)此招聘到合適的人選。畢竟形勢(shì)千變?nèi)f化。3.面試候選人，進(jìn)行必要的專業(yè)技能測(cè)試。用人部門面試時(shí)，按照分工強(qiáng)調(diào)崗位所要求的專業(yè)技能的測(cè)試?？梢愿鶕?jù)崗位職責(zé)和應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)一些專業(yè)技能方面的問題。面試過程中，面試會(huì)圍繞應(yīng)聘者的關(guān)鍵經(jīng)歷進(jìn)行，這樣會(huì)讓公司的面試更專業(yè)。4.參與招聘決策。在整個(gè)招聘面試過程的最后，面試官要和面試的應(yīng)聘者進(jìn)行溝通，明確誰(shuí)是最好的，誰(shuí)是最合適的，誰(shuí)是后備的。這樣可以保證招聘面試的效果，避免最佳人選不來(lái)，無(wú)人可用的情況。5.參與向候選人傳遞信息。因?yàn)槊嬖囀且粋€(gè)溝通的過程，不管面試官喜歡哪個(gè)候選人，或者對(duì)哪個(gè)候選人不滿意，都有可能通過各種渠道聯(lián)系面試官，比如通過公司的總機(jī)分機(jī)。這樣，當(dāng)候選人詢問他們的面試結(jié)果時(shí)，面試官一定要給出一個(gè)有分寸的答案，避免給出一個(gè)過于直接和肯定的答案。畢竟，在工作面試結(jié)束之前，可能不會(huì)有最終的答案。二、招聘面試過程中，人力資源部主要有以下職責(zé):1。規(guī)劃招聘流程，招多少人，去哪里招，見誰(shuí)，招聘期多長(zhǎng)，怎么試用等等，都是需要提前設(shè)計(jì)好的，卻想不出什么事情來(lái)做。這是人力資源的基本功。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，我們必須精心組織每一個(gè)招聘過程。一是節(jié)省時(shí)間，二是提高效率。2.組織實(shí)施招聘。招聘套路計(jì)劃好之后，在實(shí)施的過程中，要按照計(jì)劃去實(shí)施。如果出現(xiàn)意外情況，它也能靈活應(yīng)對(duì)。目的是保證符合條件的應(yīng)聘者經(jīng)過公司的招聘流程，如期入職，保證業(yè)務(wù)的正常開展。3.資格驗(yàn)證和質(zhì)量能力評(píng)估。招聘人員的資質(zhì)要根據(jù)公司和部門的要求嚴(yán)格審查，基本可以分為四個(gè)維度，17個(gè)要素。具體可以參考我的8堂招聘實(shí)戰(zhàn)課，里面有詳細(xì)的陳述。人力資源也要做好基礎(chǔ)能力測(cè)評(píng)。比如有的單位需要一些職業(yè)資格證書，面試的時(shí)候要審核。如果需要性格測(cè)評(píng)，也要落實(shí)。4.參與就業(yè)決策。HR要和用人部門的面試官一起討論面試的人選，確定誰(shuí)是最好的，誰(shuí)是最合適的，誰(shuí)是后備的。保證面試的有效性。5.向考生傳遞信息，預(yù)約考生初試、復(fù)試、期末考試、體檢、錄用等。一般是人力資源的工作。最好是這些信息的導(dǎo)出要統(tǒng)一到人力資源，說明公司的招聘更專業(yè)。6.確定入職事宜、支付薪資、入職談判和試用、發(fā)放offer是人力資源部的專屬工作。7.評(píng)估招聘過程。在整個(gè)招聘過程結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)該進(jìn)行回顧，看看哪些做得好，哪些做得不好，以提高招聘工作的效率和效果